1on1s semanal
- Marque dia/hora recorrente em ambas as agendas
- Tópicos (Um note compartilhado)
- Principais entregas (performance desta e da próxima, check priorização)
- Impedimentos/Obstáculos/Crises (como posso te ajudar)
- Dúvidas e Aprendizados (erros, falhas, evolução)
- Burocracias internas
- Ansiedades
- Como está o time? (foco nas pessoas)
- Quão feliz vc está? (preocupação genuína)
- Quais nossos próximos passos?
- Separe uma hora por “direct report” (dura em média de 30m a 1hr)
- http://firstround.com/review/track-and-facilitate-your-engineers-flow-states-in-this-simple-way/
1on1 mensal
- Fale com as pessoas embaixo dos seus reports direto! Fure a bolha! Não é para ter problema… se teu report está fazendo um bom trabalho, não terá problema com o fato de vc falar com o time dele. Ele não deve ter nada a esconder.
Periodicidade do feedback
- Feedback comportamental se dá no máximo no dia seguinte do ocorrido.
- Semanalmente se faz com o 1on1
- Gosto de dar/receber feeedback completo trimestralmente, no máximo semestralmente. Neste tento avaliar a causa-raiz do comportamento e dar um feedback mais sólido, bem estruturado.
O Feedback
- Feedback não é para deixar a pessoa feliz. É para levar a informação certa para o lugar certo.
- Feedback é em cima de comportamento, portanto devem estar linkado aos valores da empresa.
- Feedback em si:
- Ouvir auto-avaliação: momento de vida, o que mandou bem, o que pode melhorar na empresa.
- Falar: três a cinco pontos positivos e três pontos a melhorar. (Tente linkar os fatos com o que a pessoa falou antes, ajuda na explicação do feedback. Tente também achar a causa raiz do ponto a melhorar. Seu objetivo não é bater na pessoa e sim ajuda-la no crescimento)
- Dicas
- Elogie em público e corrija em particular. Um líder corrige sem ofender e orienta sem humilhar.
- Não se fala o que as pessoas falam, só o que realmente achamos, de preferência com fatos.
- Não evite conversas difíceis. Confronte-as.
Estruturando Feedback
- Contexto, Comportamento e Consequências
- CONTEXTO: A situação em que o comportamento se mostrou. É importante ser específico na situação em que o comportamento ocorreu. Não limitar seu feedback a uma situação em que o comportamento foi observado pode deixar uma sensação no receptor de que ela está recebendo um “ataque” pessoal. Delimitar o comportamento a uma situação específica ajuda a focalizar a conversa nas ações;
- COMPORTAMENTO: O curso de ação escolhido pela pessoa. Muitas vezes, a pessoa pode não ter nem a consciência de que tinha escolha entre possíveis planos de ação;
- CONSEQUÊNCIA: O impacto que o curso de ação tem na performance do colega, do time e da empresa. Isso é fundamental, pois deixa claro que o feedback não é um capricho de quem o dá, e sim uma melhoria prática com impacto prático em performance.
Onde geralmente tento ajudar…
- Não acredito em plano de carreira montado pela “empresa”, cada um monta o seu.
- Aprendizado
- Leia todo dia (livro, blogs, blinkist…)
- Aprenda com pessoas que te inspiram, mentores, coach
- Aprenda com a experiência dos outros
- Busque conhecimento, não espere alguém pedir pra vc aprender algo
- Faça cursos
- Atitude
- Acorde cedo e faça exercícios, descanse e cuide da sua saúde.
- Tenha um hobby que te faça recarregar as baterias
- Saia da zona de conforto, se desafie
- Identifique seus pontos fracos, aceite e aprenda com seus erros, largue maus habitos
- Evite pessoas negativas, se envolva com pessoas q te inspiram
- Ande com pessoas mais inteligentes que vc
- Ação
- Defina o que tem que ser feito e não deixe distrações tirarem seu foco. Faça o que tem que ser feito.
- Tenha lista de “eu fiz”, pra comemorar
- Peça feedback
- Compartilhe seu conhecimento com outras pessoas
- Não gaste tempo com atividades sem sentido
- Sem mimimi, toca o barco!
- Receita de bolo para ser vencedor: trabalho duro, honesto, no longo prazo… o resultado virá.
- Work hard, have fun, no drama
Referências:
- https://7geese.com/implementing-360-feedback-workplace/
- https://7geese.com/1-on-1s-best-practices/
- http://hbrbr.uol.com.br/como-dar-feedback-util/
- http://lgmoneda.github.io/2020/01/20/guia-de-one-on-one.html
Felipe Salvini 