Definição: Time é um conjunto de pessoas unidas com um mesmo objetivo e que depende um do outro para alcançar o objetivo através da colaboração.

Times devem ter missão

• Short and memorable
• Formula: We [reduce pain/improve life] in [market] by [value proposition]. Then refine it
• Busque missões que durem uns 5 anos (ou pode ser o Objective do OKR, mas de médio prazo)
• Exemplos:
  • Zynga: Connecting the world through games
  • Coffee Philz: Better people’s day

Combinados

• Definition of ready – quando uma estória/ticket está pronto pra entrar no sprint? o que a deixa aceitável?
• Definition of done – o que significa pronto? pronto na máquina? validado? em produção?

Team Building

https://www.huddle.com/blog/team-building-activities/

https://www.wrike.com/blog/ultimate-guide-team-building-activities/

http://www.ventureteambuilding.co.uk/team-building-activities/

https://www.thebalance.com/team-building-workplace-activities-1919238

http://vorkspace.com/blog/index.php/13-top-team-building-activities/

Referências

https://productcoalition.com/why-teams-matter-b893e5c223c1

http://livingbusiness.coloniallife.com/blog/why-empowering-employees-is-the-best-move-your-company-can-make

https://www.forbes.com/sites/drewhendricks/2014/01/27/6-ways-to-empower-your-employees-with-transformational-leadership/#2a968e9a1ada

Avaliação Geral

• Comportamento – Alinhado com valores
• Entrega

Avaliação da Entrega

• Impacto Gerado – Ex: reduziu tempo de resposta da API de 200 para 100ms
• Impacto Gerado usando serviço de terceiros – Ex: aumentou em 5% conversão usando API pronta (de dentro ou fora da empresa)
• Impacto Gerado por terceiros usando seus serviços – Ex: time X aumentou em 5% conversão usando API do meu time
• Ativos – Ex: Wireframe, código, documentação
• Comportamentos – Ex: organizado, palestrante, líder
• Conquistas – Ex: Contratou 5 pessoas

Frequência

• Avaliação é feita realtime ou 1on1 semanal (máximo quinzenal)
• Trimestralmente tem um mais formal, com calibração (A, B e C, by Jack Welch ou 1 a 5, by Google)

Geral

• Não existe meritocracia sem transparência
• Peer pressure é fundamental
• Não se recompensa esforço e sim resultado

Aumento, Bonus, PL

• Metas da empresa – Sempre quantitativas – Resultado é bonus em multiplo salário ou algo similar. Comportamento não entra aqui. Resultado gera dinheiro/salario.
• Feedbacks sempre voltados pra comportamento – Bons profissionais crescem salário, responsabilidade, projetos. Alinhamento com os valores determina carreira.
• Exceção é tratada como exceção. Se a pessoa foi espetacular, entregou baita resultado, tem um ótimo feedback… vai virar sócio, receber PLR agressivo e etc.

Organize-se!

• Calendario – é perfeito para registrar reuniões, compromissos com data/hora marcada!
• Todoist – coloque teus to-dos, suas atividades, não esqueça de fazer/entregar nada
• Evernote/Notes – registre tudo que precisa ficar guardado lá. É como uma documentação para você
• Wiki – O que tiver que ser documentado e público, deve ficar na wiki

Canais de Comunicação

• Email – Registro de conversas, dúvidas adhoc. Após 5 trocas de e-mail, se não resolveu o assunto, recorra a chat, ligação ou pessoalmente.
• Chat – Dúvidas, troca de idéias, adhoc.
• Pessoalmente – Mellhor para feedbacks ou assuntos complicados.
• Ligação – Para assuntos urgentes (afinal, vc vai interromper a pessoa) e perfeito para resolver quando por chat/email ficaram confusos.
• Dicas Básicas
  • Mande emails/reporte com titulo descritivo. nada de “bug, erro, dev…! erro cliente”. Experimente algo tipo “Cliente X – Problema Y”
  • Evite emails longos

Reuniões

• Vá para reunião com TEMPO definido e PROPÓSITO. Qual o entregável da reunião?
• Evite reuniões com muitas pessoas (máximo 6 é o ideal)
• Proíba celulares
• Ideal são reuniões de 40m
• Reunião não é feita para trabalhar e sim para propor/validar/decidir
• No final, defina próximos passos, o responsável por cada atividade e prazo de conclusão.

Etapas para organização, priorização e execução

1. Mapeie: grande lista de atividades! quanto mais coisa, melhor! \o/
2. Agrupe: agrupe as atividades por temas. Cada tema pode ter tarefas e cada tarefa, sub-tarefas. Potanto: tema > tarefa > sub-tarefa.
3. Classifique: cada atividade como importante/urgente. Pode usar coisas extras como esforço, impacto, dependência… classificações que auxiliem tomada de decisão.
4. Estime: qual o esforço de cada atividade? Sugestão estimar com fibonacci, 1,2,3,5,8,13,20,40.
5. Priorize: primeiro dentro de um tema, depois no geral. Analise comparativamente os itens que devem ser feito. Mais importante em cima, menos importante embaixo.
6. Escolha: o que será feito em 1 semana?
7. Planeje: agora que tenho MUITA atividade PRIORIZADA, tenho atividade para 1, 2, 3 meses de trabalho que tenho CERTEZA que precisamos neste periodo? Release Planning!
8. Faça: esta é sem dúvida a etapa mais importante, faça, faça, faça. Não adianta planejar tudo lindo se não fizer.

Dicas

• Quinzenalmente faça retrospectiva. Continuar, Melhorar, Começar e Parar
• Está no meio da semana e chegou um pedido urgente. Diga não, fale que está com a semana cheia e que fará semana que vem. (claro, bom senso sempre manda).
  • Neste momento, se a atividade for REALMENTE importante, jogue ela para o topo do backlog (atividades a fazer). Se não for, coloca la embaixo. (não perca tempo vendo exatamente em que ordem deve entrar pois vc será mt interrompido).
• Comece uma atividade e acabe ela. Não adianta ficar fazendo 10 atividades e não terminar nenhuma. Faça uma por vez, faça bem feito.
• Quem estima o tempo é o executor, não o gestor.
• Faça um release planning trimestralmente, ou seja, um plaanejamento do trimestre envolvendo stakeholders e o time.
• Aprenda a dizer NÃO, quando pedem algo pra ontem. Se vc tem sua lista organizada, fica mais fácil dizer não. 😉
• Lendo rapidamente: http://fourhourworkweek.com/2015/06/09/speed-reading/

Produtividade

• Shallow work – is everything about email, endless meetings, conversations without goals;
  • Shallow work prevents you from being fired but deep work is what gets you promoted
• Deep work – is everything about planinning the next step, managing your people, assuring customer satisfaction
  • Desligue todas as interferências, não cheque email, não olhe o celular; idealmente tenha um ritual que diga para o seu cérebro que é hora de focar. Esse ritual pode ser pegar um café, colocar determinada música, sentar em outra mesa etc.
• Se auto-conheça – veja em quais horários vc é mais produtivo/criativo e bloqueie a agenda nesses horários para focar em depp work; nos horários mais morosos faça shallow work
• Sua última atividade do dia – tem que ser priorizar as atividades do dia seguinte; chegar em casa sem precisar se preocupar com o dia seguinte te ajuda a relaxar, evita ansiedade e permite que vc se desconecte
• Agende “batches” no seu dia para checar o email e não fique olhando ele o tempo todo; quando for olhar tenha em mente quatro ações: do it now, delegate it (e agendar o follow up), defer it (colocar na todo list) or drop it
• Saia de todos os grupos de email que vc não precisa receber e olhar todos os emails; alinhe com a equipe para te copiar sempre que acharem necessário a sua participação no assunto, assim vc foca só no que realmente importa e dá autonomia para a equipe
• Não confie na sua memória, isso só faz vc se sentir mais ansioso por achar que está esquecendo algo; anote tudo, organize uma todo list e tenha disciplina na execução dela

Gestão do Email

1. Use os grupos de email para criar filtros e colocar os emails em pastas
2. Se nao tem grupo (ou filtro. Tenho filtro from @jira manda pra pasta jira. Nao eh grupo, é regra from), cai na inbox
3. Inbox deve ser lida TODO dia.
4. Crie uma pasta “later” ou “menos importante”. Coloque nesta pasta todos os grupos que não precisam que vc leia o tempo todo o email.
5. Esta em alguma pasta e vc precisa fazer? Mova pra inbox. Inbox pode ser vista como todo
6. Leu a inbox e resolveu? Arquive!
7. Quer acompanhar prazos e acompanhar mt bem tudo? ActiveInbox!

Use o lastpass para senhas, vai te poupar mt tempo!

Benchmarks

Principais características de um líder

• saber ouvir
• cumprir o que promete
• ser exemplo

Skills importantes da liderança

• Liderar é bater metas (gerenciar) consistentemente, com o time (engajando) e fazendo a coisa certa (dirigindo).
• Lidere por exemplo, ouça com atenção, cumpra o que promete
• Crie clima de confiança, estimule a união
• Busque resultados, não elogios
• Características importante: Empatia, Honestidade, Humildade e Autenticidade
• Propicie um ambiente em que as pessoas se sintam seguras
• Corrige sem ofender e orienta sem humilhar.

Dicas para top Perform: http://bit.ly/2kk2o7T

• Trust is the key / confiança
• There was no boss / horizontal
• There was no fakeness / franqueza
• There was tons of respect / respeito
• Everyone was empowered / autonomia
• Fun is important / diversão
• There was no fear / medos
• We communicated politely / educados
• Celebrate small wins / comemore sempre
• We vs Me / ego

Dia a dia do líder

• Tenha um braço direito, alguém que te complemente. Troque ideias, peça feedback e etc.
• Suas prioridades como líder: direcionar os esforços da equipe, garantir o desenvolvimento das pessoas e reforçar a cultura, o tempo todo.
• Nunca diga o que a pessoa tem que fazer. Faça apenas perguntas, ele deve pensar nas soluções.
• Líder PRECISA saber se comunicar bem

Se aproxime do seu time

• Tempo de qualidade com liderados
• Chopp
• Carinho
• Entra no pessoal sim

Referências

• Steve Jobs talks about managing people

• https://www.falconi.com/wp-content/uploads/2016/01/Prof-Falconi-HSM-Management.pdf

• https://aws.amazon.com/pt/blogs/aws-brasil/o-que-faz-com-que-bons-lideres-sejam-excelentes/
• how to speak so that people want to listen – https://www.ted.com/talks/julian_treasure_how_to_speak_so_that_people_want_to_listen#t-476191
• Want to help someone? Shut up and listen!
• Youtube – Five Disfunctions of a Team, by Patrick Lencioni
• https://www.amazon.jobs/principles
• https://www.youtube.com/watch?v=dVvEfcJ32EE&t=242s
• https://medium.com/guma-rs/22-coisas-para-n%C3%A3o-fazer-como-lideran%C3%A7a-t%C3%A9cnica-fd40cf20c2e8?
• https://hbr.org/2000/09/why-should-anyone-be-led-by-you
• https://hbr.org/2016/12/if-your-boss-could-do-your-job-youre-more-likely-to-be-happy-at-work
• https://hbr.org/2016/12/why-the-best-hospitals-are-managed-by-doctors
• https://hbr.org/2017/11/can-you-be-a-great-leader-without-technical-expertise

https://rework.withgoogle.com/subjects/hiring/

Principal dica: para ter os melhores talentos, foque em quem está dentro. Eles que vão construir a empresa, construir a reputação e indicar gente boa (melhor forma de contratar). Dito isso…

Processo Contratação

• Nem todos podem contratar!
• Tem gestores que NÃO sabem contratar e OK… ele pode continuar sendo gestor.
• Mas quanto mais vc treina, melhor vc fica na contratação.
• Escolha os melhores e os eleja para contratar (ou pelo menos ter o voto final).
• Mínimo de 3 entrevistadores (1 de fora da área, para evitar qualquer vício. Será o teste de cultura)
• Tente colocar time pra conhecer candidato
• Evite contratar gestor! Sempre melhor promover de dentro. Se não houver jeito, coloca em trial antes de subir.

Entrevista

• Faça uma ligação de 15 minutos antes, para tirar os malucos.
• Se apresente
• Tente deixar a pessoa o mais relaxada para se sentir à vontade e falar a verdade. Vc quer conhecer a pessoa como ela é.
• Venda
  • Sempre venda quem somos, o que fazemos, nossa cultura!
  • Conte da história resumida da empresa.
  • Queremos que o candidato nos queira tanto, que se não passar no processo ele vai entender e recomendar a empresa.
  • Deixe claro que o entrevistado é importante. Respeite.
• Ouça
  • A história de vida da pessoa. Peça por pontos relevantes. timebox 5 a 10m.
  • Durante a historia, questione entregas de valor, resultado, o que deu orgulho
  • O que ama fazer e faz bem
• Pergunte
  • O que vc sabe sobre nós?
  • Peça para te ensinar alguma coisa (veja a linha de raciocínio)
  • Pq deveria contratar, pq nao deveria contratar? Pq nos escolheu?
  • O que seu chefe falaria de vc, o que se preocuparia?
  • De 0 a 10, quão sortudo vc é? [aqui vc ve quao otimista é a pessoa. A zappos só contrata pessoas que dizem acima de 7]
  • Pergunte por vivências relacionada a nossos valores. Comportamentos do passado tendem a ser repetidos.
  • Tem experiência positiva e negativa de seus líderes passados?
    • Na negativa, se sentiu prejudicado com isso? Como lidou?
  • O que te motiva a vir para a empresa?
  • O que faz nas horas vagas?
• Analise
  • A pessoa contou a historia no timebox?
  • Ela foi direta, clara, analítica, humilde, positiva
  • Contrate quem ama o q faz. Assim qd houverem desafios/problemas, eles não desistirão facilmente
  • Após alguma pergunta intrigante, espere 10 a 15 segundos. A pessoa pensando que respondeu rápido, ou mal… pode completar a explicação entregando a verdade.
  • Vc o chamaria pra tomar um chopp? (ou seja, é uma pessoa interessante?) =)

Dica Geral

• Não levar mais de 1hr
• Se com 5m vc sentir que não é nosso perfil, encurte e encerre em 30m.
• http://olhardigital.uol.com.br/pro/noticia/saiba-o-que-a-apple-pergunta-em-suas-entrevistas-de-emprego/48083

Resumão

• Ouvir bastante. Guiar a conversa mas deixar o candidato falar
• Saber sobre o CV, conhecer a pessoa, chamar pelo nome
• Buscar a intenção do candidato: aprender, cargo ou dinheiro.
• Entender o que o deixa insatisfeito na atual situação. O que o fez sair da inércia. Entender se nosso cenário é similar ao dele, ou seja, ele ficará infeliz tb.
• Qual perfil dele? técnico, negócios, fazedor? Trabalha em equipe? Como lida com gerencia?

Como decidir se contrata?

• Vc irá admirar esta pessoa?
• Este candidato irá subir a barra do time?
• Ele tem potencial?
• Ele tem fit com a cultura?
• Tem fit com a vaga?

Contrate o comportamento/atitude, treine as habilidades!

Para cada uma das perguntas, responda dando notas de 1 a 4

1. Jamais contrataria
2. Não é bom o suficiente para nós
3. Bom candidato
4. Não posso perder este cara, é muito bom!

Após periodo de experiência…

• Perguntar para o lider da pessoa se ele contrataria a pessoa hoje se soubesse que era assim?

Referências

• https://hbr.org/2018/01/how-to-hire?referral=03759&cm_vc=rr_item_page.bottom
• https://stripe.com/atlas/guides/scaling-eng
• https://rework.withgoogle.com/subjects/hiring/
• https://www.cbinsights.com/research/team-blog/best-job-interview-questions-business-tech/?utm_source=CB+Insights+Newsletter&utm_campaign=d917f3b641-ThursNL_04_25_2019&utm_medium=email&utm_term=0_9dc0513989-d917f3b641-91806101
• https://knowyourteam.com/blog/2019/07/25/9-best-interview-questions/
• https://hire.google.com/articles/culture-fit-interview-questions/

Antes de demitir, pergunte:

• Pq quer demitir?
• Onde ele errou, comportamento ou performance?
  • Se performance, acredita existir outra área para ele?
  • Se comportamento, não adianta mudar.
• Será uma surpresa pra ele?
  • Demos feedback?
  • Demos a chance da pessoa melhorar?
• Onde erramos?
  • Contratação? Treinamento? Feedback? Como podemos evitar chegar aqui?
• É importante entender que demissão significa que erramos! Importante aprender com isso.

 

Implementando uma mudança

• Ouça
• Faça Retrospectiva
• Implante processo (agile geralmente ajuda a colocar ordem na casa)
• Ajuste estrutura, se necessário
• Ajuste ambiente/fluxo
• Suba a barra que o time que vai reagir bem!

Fórmula da gestão da mudança

• Visão * Insatisfação * Capacidade de Execução
  • Visão: onde vc quer chegar
  • Insatisfação: como o time está em relação ao dia a dia? ele quer mudança ou não?
  • Capacidade de Execução: o time está preparado? Ele é capaz de levar em direção a visão?
• Basta não ter um dos 3 para ser impossível implantar a mudança. Portanto vc precisa ter a visão, ter todos insatisfeitos com a situação e ter um time capaz de executar a visão.
• Ver filme moneyball!

1on1s semanal

• Marque dia/hora recorrente em ambas as agendas
• Tópicos (Um note compartilhado)
  • Principais entregas  (performance desta e da próxima, check priorização)
  • Impedimentos/Obstáculos/Crises (como posso te ajudar)
  • Dúvidas e Aprendizados (erros, falhas, evolução)
  • Burocracias internas
  • Ansiedades
  • Como está o time? (foco nas pessoas)
  • Quão feliz vc está? (preocupação genuína)
  • Quais nossos próximos passos?
• Separe uma hora por “direct report” (dura em média de 30m a 1hr)
• http://firstround.com/review/track-and-facilitate-your-engineers-flow-states-in-this-simple-way/

1on1 mensal

• Fale com as pessoas embaixo dos seus reports direto! Fure a bolha! Não é para ter problema… se teu report está fazendo um bom trabalho, não terá problema com o fato de vc falar com o time dele. Ele não deve ter nada a esconder.

Periodicidade do feedback

• Feedback comportamental se dá no máximo no dia seguinte do ocorrido.
• Semanalmente se faz com o 1on1
• Gosto de dar/receber feeedback completo trimestralmente, no máximo semestralmente. Neste tento avaliar a causa-raiz do comportamento e dar um feedback mais sólido, bem estruturado.

O Feedback

• Feedback não é para deixar a pessoa feliz. É para levar a informação certa para o lugar certo.
• Feedback é em cima de comportamento, portanto devem estar linkado aos valores da empresa.
• Feedback em si:
  • Ouvir auto-avaliação: momento de vida, o que mandou bem, o que pode melhorar na empresa.
  • Falar: três a cinco pontos positivos e três pontos a melhorar. (Tente linkar os fatos com o que a pessoa falou antes, ajuda na explicação do feedback. Tente também achar a causa raiz do ponto a melhorar. Seu objetivo não é bater na pessoa e sim ajuda-la no crescimento)
• Dicas
  • Elogie em público e corrija em particular. Um líder corrige sem ofender e orienta sem humilhar.
  • Não se fala o que as pessoas falam, só o que realmente achamos, de preferência com fatos.
  • Não evite conversas difíceis. Confronte-as.

Estruturando Feedback

• Contexto, Comportamento e Consequências
  • CONTEXTO: A situação em que o comportamento se mostrou. É importante ser específico na situação em que o comportamento ocorreu. Não limitar seu feedback a uma situação em que o comportamento foi observado pode deixar uma sensação no receptor de que ela está recebendo um “ataque” pessoal. Delimitar o comportamento a uma situação específica ajuda a focalizar a conversa nas ações;
  • COMPORTAMENTO: O curso de ação escolhido pela pessoa. Muitas vezes, a pessoa pode não ter nem a consciência de que tinha escolha entre possíveis planos de ação;
  • CONSEQUÊNCIA: O impacto que o curso de ação tem na performance do colega, do time e da empresa. Isso é fundamental, pois deixa claro que o feedback não é um capricho de quem o dá, e sim uma melhoria prática com impacto prático em performance.

Onde geralmente tento ajudar…

• Não acredito em plano de carreira montado pela “empresa”, cada um monta o seu.
• Aprendizado
  • Leia todo dia (livro, blogs, blinkist…)
  • Aprenda com pessoas que te inspiram, mentores, coach
  • Aprenda com a experiência dos outros
  • Busque conhecimento, não espere alguém pedir pra vc aprender algo
  • Faça cursos
• Atitude
  • Acorde cedo e faça exercícios, descanse e cuide da sua saúde.
  • Tenha um hobby que te faça recarregar as baterias
  • Saia da zona de conforto, se desafie
  • Identifique seus pontos fracos, aceite e aprenda com seus erros, largue maus habitos
  • Evite pessoas negativas, se envolva com pessoas q te inspiram
  • Ande com pessoas mais inteligentes que vc
• Ação
  • Defina o que tem que ser feito e não deixe distrações tirarem seu foco. Faça o que tem que ser feito.
  • Tenha lista de “eu fiz”, pra comemorar
  • Peça feedback
  • Compartilhe seu conhecimento com outras pessoas
  • Não gaste tempo com atividades sem sentido
  • Sem mimimi, toca o barco!
• Receita de bolo para ser vencedor: trabalho duro, honesto, no longo prazo… o resultado virá.
• Work hard, have fun, no drama

Referências:

• https://7geese.com/implementing-360-feedback-workplace/
• https://7geese.com/1-on-1s-best-practices/
• http://hbrbr.uol.com.br/como-dar-feedback-util/
• http://lgmoneda.github.io/2020/01/20/guia-de-one-on-one.html

Conversas Difíceis

• http://yedaoswaldo.blogspot.com.br/2015/03/conversas-dificeis-dicas-de-como.html
• http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/7-dicas-para-ter-sucesso-em-negociacoes-estrategicas-e-conversas-dificeis/81215/
• https://hbr.org/2015/01/how-to-handle-difficult-conversations-at-work